¿Por qué es necesario evolucionar de la diversidad hacia la inclusión en el ámbito de las organizaciones?

En el mundo del trabajo y de las empresas, hay un desafío que cada vez se torna en más crítico: evolucionar de la diversidad a la inclusión. ¿En qué se distinguen ambos conceptos?

Diversidad se refiere a contratar a personas diversas en género, orientación sexual, origen socio-económico, origen étnico, edad, orientación religiosa, con diferentes tipos de discapacidades, etc., mientras que la inclusión avanza un paso más, considerando a la diversidad pero dándole valor a la misma.

Muchas empresas solían tener prácticas de diversidad muy genuinas, pero rápidamente generaban un proceso de asimilación para que cada uno se vaya mimetizando a la cultura organizacional y sea “uno más”. La inclusión hace foco justamente en que esa diferencia es el valor agregado, esa unicidad y particularidad que trae cada persona es una contribución significativa, por eso no sólo es responsable y hace el bien, sino que es valorado como un beneficio.

La base de la innovación está en darnos cuenta de que la complementariedad es lo que brinda diferentes perspectivas y miradas que enriquecen cada conversación, cada experiencia, cada proyecto, cada iniciativa. Y es precisamente en este punto donde la diversidad e inclusión de género adquiere relevancia superlativa y donde nos encontramos con una deuda muy grande.

Si bien las mujeres son el 50,5% de la población mundial, en América Latina —según el BID— tienen una baja participación en el mercado de trabajo y la brecha de género en este ámbito es una de las más altas del mundo. Aunque en los últimos 50 años se observaron importantes avances, ya que la tasa de participación femenina pasó de alrededor del 20% en la década del ‘60 a más del 60% actual, el ritmo de crecimiento se desaceleró a partir de los años 2000.

Pero el dato más significativo es que una vez dentro del mercado, ellas tienden a encontrarse, en el cálculo global, en empleos de menor salario y calidad con respecto a los hombres. Según el Reporte Global de Brecha de Género 2021, realizado por el Foro Económico Mundial, al ritmo actual se requerían 136,5 años para alcanzar la paridad.

El reporte del BID puntualiza que dos de las razones se encuentran en la segregación educativa y ocupacional. Este escenario desfavorable, afirman, se completa con la desventaja que poseen en habilidades del siglo XXI, que son aquellas más valoradas hoy y que se espera que continúen con una demanda creciente, y con los “techos de cristal” que limitan el acceso de las mujeres a cargos jerárquicos, obstaculizando la progresión laboral femenina.

La segregación ocupacional se observa, según numerosas investigaciones, en la alta proporción femenina en ciertas actividades con compensaciones más bajas como la educación, el cuidado de la salud, ciertos servicios como comercio minorista, atención al público, call centers, peluquería y personal doméstico.

La buena noticia es que ya hay numerosos excelentes ejemplos de talento femenino en trabajos que tradicionalmente lo hacían hombres, desde ingeniería en obras, minería, petróleo, choferes de camiones o colectivos hasta árbitros de futbol, pasando por una amplísima gama de actividades.

Respecto al “techo de cristal”, que se observa en muchísimas organizaciones se manifiesta en que, si bien muchas veces el porcentaje total de talento femenino supera en el total al masculino, a medida que se escala jerárquicamente va disminuyendo su nivel de participación.

Por ejemplo, en Argentina, como lo confirman desde CIPECC, sólo un tercio de las posiciones jerárquicas son ocupadas por mujeres. Señalan que si bien las mujeres alcanzan un mayor nivel educativo, los cargos altos los siguen ocupando los hombres. Sugieren que si la meritocracia fuera una realidad habría más diversidad e inclusión de género. En la misma línea, según los datos de la consultora global Mercer, sólo uno de cada cinco puestos de dirección, uno de cada cuatro de gerencia senior y uno de cada tres del nivel gerencial son mujeres.

Así como analizó la firma KPMG, de las mil empresas de mayor venta en Argentina, solo en una de aproximadamente siete, los integrantes del directorio son mujeres y son presidentes solo en el 5% de los casos. Esta segregación jerárquica, además, está potenciada por la segregación ocupacional, generando el fenómeno de “paredes de cristal”, visualizando que en muchos casos las mujeres con un cargo directivo tienden a concentrarse en funciones específicas como administración, finanzas, marketing o recursos humanos.

El camino que toman muchas empresas es inaceptable no solo desde el punto de vista ético, de responsabilidad social, sensibilidad y adecuación a los tiempos que vivimos, sino también desde el punto de vista económico y de innovación es totalmente erróneo. Según el Diversity Leaders Survey 2018 elaborado por la firma EY, las empresas en las que las mujeres ocupan al menos el 30% de los puestos de liderazgo tienen 1,4 veces más probabilidades de tener un crecimiento continuo y rentable.

En mi experiencia de haber trabajado en la temática desde hace muchos años, no podría definirlo como un fenómeno unicausal, sino que son múltiples los factores que lo generan. Entre los mismos, el cultural (obsoleto e inapropiado) y los sesgos cognitivos (que nos llevan al fracaso) ocupan un lugar preponderante.

¿Cómo empezar a trabajar para lograr una auténtica Diversidad, Equidad e Inclusión del talento femenino? 

Algunas de la numerosas buenas prácticas son:

-Reconocer con sinceridad y autenticidad en qué punto estamos

-Si hemos cometido errores en el pasado, lo más oportuno es reconocerlos rápidamente, empezar a remediarlos, aprendiendo de las experiencias

-Diseñar un plan cultural que sea aspiracional, simple y accionable. Inspirar desde el primer momento a todos los colaboradores

-Comprometer y asegurarse que los líderes clave estén 100% alineados y concientizados del camino que se comienza a recorrer y serán ellos los primeros impulsores del cambio y lo sostendrán en el tiempo

-Generar políticas de no discriminación, violencia de cualquier tipo, flexibilidad, selección, compensación y promoción transparentes

-Activar planes de formación y comunicación constante sobre la temática

-Establecer métricas observables y logrables, generando mecanismos para asegurarse su cumplimiento y su inclusión en las evaluaciones de desempeño

-Instituir redes de conexión y soporte entre el talento femenino, para ir aprendiendo en conjunto

-Poner en práctica un sistema de mentoreo para los talentos emergentes e ir acompañando su desarrollo

-Asegurarse que el contexto laboral y toda actividad relacionada con el trabajo sea libre de violencia de cualquier tipo y se goce de seguridad psicológica

-Impulsar la creación de grupos inclusivos para mejorar los resultados

-Probar iniciativas novedosas a partir de pruebas piloto antes de escalarlo a toda la organización

-Generar redes de aprendizaje con otras organizaciones e instituciones que tengan mayor experiencia y conocimiento

-Considerar que las mejores iniciativas son las que proponen los propios protagonistas, con lo cual invitar a que el talento femenino sea parte de las propuestas de soluciones

-Establecer un grupo de “custodia y seguimiento”, con involucramiento y sponsoreo de los máximos responsables

-Asignar presupuesto para hacerlo posible (de acuerdo con estudio de Korn Ferry, solo una de cada tres empresas en Latinoamérica cuenta con el mismo)

A fin de activar la diversidad, equidad e inclusión consciente, eliminar los techos y las paredes de cristal, minimizar los sesgos en la toma de decisiones y practicar la auténtica meritocracia, la invitación es considerar que las personas deben ser elegidas, compensadas y promovidas por sus capacidades, habilidades y competencias, no por otras características personales. Es hora de empezar a actuar con seriedad y velocidad en esta dirección e impulsar empresas más humanas y una sociedad mucho más justa y equitativa.

*Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas (UBA), speaker internacional y consultor disruptivo. Autor de varios libros, entre ellos Tiempos para valientes (2020), Diseña tu cambio (2019) y El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017).

Fuente: https://www.infobae.com/tendencias/talento-y-liderazgo/2022/03/08/el-talento-femenino-como-ventaja-competitiva-claves-para-la-inclusion-en-el-mundo-del-trabajo/